你有没有发现一个奇怪的现象：
你扣员工一百块工资，他能记恨你一整年。开会时阴阳怪气，背后说你抠门，干活开始磨洋工。
但同样是“输”——打麻将一晚上输掉两三千，他第二天照样笑嘻嘻地约你：“晚上继续啊，我就不信翻不回来！”
同样的“输”，为什么反应天差地别？
因为麻将的规则，摸透了人性。
而大多数公司的激励机制，恰恰在跟人性对着干。
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展开剩余93 麻将桌上的四大人性密码先看麻将怎么玩的。
以四川的“血战到底”为例：打多大的？封顶多少？放炮怎么算？胡牌标准是什么？番数怎么记？什么时候付钱？
这些规则，全是几个人坐下来一起定的。
所以输了的人，再心疼也认——规则是我同意了的，愿赌服输。
这叫规则共识。
再看第二点：输的人为什么愿意继续打？因为明天有机会赢回来。今晚输两千，明晚可能赢三千。有盼头，才愿意接着玩。
这叫奖罚对等——上得去，才罚得下来。
第三点：麻将桌上，不管你牌技多好，不管你是不是清一色一条龙——只要没胡牌，就没钱。
这叫结果说话——拿不到结果，一切白搭。
第四点：放炮掏钱，胡牌收钱，一把一清。那种赢钱到手、输钱掏兜的即时感，是麻将让人上头的核心。
这叫立马兑现。
共识、对等、结果、即时——麻将用这四个点，把人死死摁在牌桌上，输光了都不肯走。
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02 再看企业是怎么玩的你再看公司的绩效考核。
规则谁定的？老板拍脑袋，HR填表格，发到员工邮箱里，连看都懒得看。月底一算，扣钱了，员工第一反应是什么？
“凭什么？”
凭什么？因为你单方面定的规则，人家心里根本不认可。赢了还好说，输了，谁认账？
这叫没有共识。
再看奖罚。迟到扣钱，出错扣钱，没达标扣钱。奖呢？年底发个“优秀员工”，两百块加一张纸。平时只有罚，没有奖，偶尔有点奖也是杯水车薪。
这叫只罚不奖——谁愿意陪你玩这种游戏？
再看考核方式。打分。领导打，同事打，自己打。最后打的不是业绩，是人情分。关系好的打高点，关系一般的打低点，流于形式，毫无意义。
这叫不看结果看人情。
最后看兑现。这个月创造的业绩，下个月发奖金算快的，有的要等到年底。年底一算，还打折。激励的黄金时间早过了，员工的热情早就凉了。
这叫兑现太慢。
单方面定规则、只罚不奖、不看结果、兑现拖沓——企业的激励机制，条条都在跟麻将反着来。
那员工凭什么买账？
---
03 真正有效的激励长什么样有个老板听完这套理论，回去改了激励制度。
以前员工天天抱怨加班，现在主动问他：“老板，今晚有没有活？我想多干点。”
他说：“我现在终于明白了，不是员工不愿意干，是我以前的玩法，人家不愿意跟我玩。”
那正确的玩法是什么？
第一，规则要共识。
别搞一言堂。让员工参与制定规则，哪怕只是形式上的参与，效果也天差地别。大家共同认可的东西，输了也认。
第二，奖罚要对等。
别只罚不奖。要让员工看到“赢”的希望。今晚输两千，明晚有机会赢三千，他才愿意接着玩。你只让人输，不让人赢，玩两把就没人陪你了。
第三，结果要说话。
别打分，看产出。创造了多少增量价值，按约定比例拿奖金。没产出就是零，有产出立刻分。简单粗暴，但最有效。
第四，兑现要即时。
别拖到年底。今天做得好，明天就看见钱。那种“干得多拿得多”的即时反馈，比什么画饼都管用。
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04 三个特征，检验你的激励制度真正有效的激励机制，可以用三个特征来检验：
简单到傻瓜都懂。
如果员工看不懂你的考核规则，不是员工笨，是你的规则太复杂。麻将的规则三分钟就能讲清楚，你的绩效制度能不能？
公平到大家服气。
输了的人为什么没话说？因为规则是大家定的，标准是公开的，结果是对等的。你的考核，能做到人人服气吗？
有效到立竿见影。
激励不是年底算总账，是日常的即时反馈。员工做完一件事，能不能马上看到收益？能，他就来劲；不能，他就磨洋工。
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05 写在最后麻将这东西，几千年经久不衰，是因为它把人性摸透了。
赢的人想继续赢，输的人想翻本，每个人都觉得自己有机会，每个人都愿意遵守规则。
企业做激励，别总想着怎么管住人，想想怎么让员工像打麻将一样，心甘情愿地投入。
你让他觉得“这游戏公平，有盼头，干得好马上能看见钱”，他还需要你管吗？
他自己就卷起来了。
你让人家赢，人家才愿意陪你输。
这话，送给所有做管理的朋友。
也送给所有被考核折磨的打工人——你可以把这篇转给你的领导看看。
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金句速记 没有共识的规则，就是耍流氓 上得去，才罚得下来 别打分，看结果 牛逼的激励，一定是立竿见影的 你让人家赢，人家才愿意陪你输 简单到傻瓜都懂，公平到大家服气，有效到立竿见影---
你有没有发现一个奇怪的现象：
你扣员工一百块工资，他能记恨你一整年。开会时阴阳怪气，背后说你抠门，干活开始磨洋工。
但同样是“输”——打麻将一晚上输掉两三千，他第二天照样笑嘻嘻地约你：“晚上继续啊，我就不信翻不回来！”
同样的“输”，为什么反应天差地别？
因为麻将的规则，摸透了人性。
而大多数公司的激励机制，恰恰在跟人性对着干。
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01 麻将桌上的四大人性密码先看麻将怎么玩的。
以四川的“血战到底”为例：打多大的？封顶多少？放炮怎么算？胡牌标准是什么？番数怎么记？什么时候付钱？
这些规则，全是几个人坐下来一起定的。
所以输了的人，再心疼也认——规则是我同意了的，愿赌服输。
这叫规则共识。
再看第二点：输的人为什么愿意继续打？因为明天有机会赢回来。今晚输两千，明晚可能赢三千。有盼头，才愿意接着玩。
这叫奖罚对等——上得去，才罚得下来。
第三点：麻将桌上，不管你牌技多好，不管你是不是清一色一条龙——只要没胡牌，就没钱。
这叫结果说话——拿不到结果，一切白搭。
第四点：放炮掏钱，胡牌收钱，一把一清。那种赢钱到手、输钱掏兜的即时感，是麻将让人上头的核心。
这叫立马兑现。
共识、对等、结果、即时——麻将用这四个点，把人死死摁在牌桌上，输光了都不肯走。
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02 再看企业是怎么玩的你再看公司的绩效考核。
规则谁定的？老板拍脑袋，HR填表格，发到员工邮箱里，连看都懒得看。月底一算，扣钱了，员工第一反应是什么？
“凭什么？”
凭什么？因为你单方面定的规则，人家心里根本不认可。赢了还好说，输了，谁认账？
这叫没有共识。
再看奖罚。迟到扣钱，出错扣钱，没达标扣钱。奖呢？年底发个“优秀员工”，两百块加一张纸。平时只有罚，没有奖，偶尔有点奖也是杯水车薪。
这叫只罚不奖——谁愿意陪你玩这种游戏？
再看考核方式。打分。领导打，同事打，自己打。最后打的不是业绩，是人情分。关系好的打高点，关系一般的打低点，流于形式，毫无意义。
这叫不看结果看人情。
最后看兑现。这个月创造的业绩，下个月发奖金算快的，有的要等到年底。年底一算，还打折。激励的黄金时间早过了，员工的热情早就凉了。
这叫兑现太慢。
单方面定规则、只罚不奖、不看结果、兑现拖沓——企业的激励机制，条条都在跟麻将反着来。
那员工凭什么买账？
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03 真正有效的激励长什么样有个老板听完这套理论，回去改了激励制度。
以前员工天天抱怨加班，现在主动问他：“老板，今晚有没有活？我想多干点。”
他说：“我现在终于明白了，不是员工不愿意干，是我以前的玩法，人家不愿意跟我玩。”
那正确的玩法是什么？
第一，规则要共识。
别搞一言堂。让员工参与制定规则，哪怕只是形式上的参与，效果也天差地别。大家共同认可的东西，输了也认。
第二，奖罚要对等。
别只罚不奖。要让员工看到“赢”的希望。今晚输两千，明晚有机会赢三千，他才愿意接着玩。你只让人输，不让人赢，玩两把就没人陪你了。
第三，结果要说话。
别打分，看产出。创造了多少增量价值，按约定比例拿奖金。没产出就是零，有产出立刻分。简单粗暴，但最有效。
第四，兑现要即时。
别拖到年底。今天做得好，明天就看见钱。那种“干得多拿得多”的即时反馈，比什么画饼都管用。
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04 三个特征，检验你的激励制度真正有效的激励机制，可以用三个特征来检验：
简单到傻瓜都懂。
如果员工看不懂你的考核规则，不是员工笨，是你的规则太复杂。麻将的规则三分钟就能讲清楚，你的绩效制度能不能？
公平到大家服气。
输了的人为什么没话说？因为规则是大家定的，标准是公开的，结果是对等的。你的考核，能做到人人服气吗？
有效到立竿见影。
激励不是年底算总账，是日常的即时反馈。员工做完一件事，能不能马上看到收益？能，他就来劲；不能，他就磨洋工。
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05 写在最后麻将这东西，几千年经久不衰，是因为它把人性摸透了。
赢的人想继续赢，输的人想翻本，每个人都觉得自己有机会，每个人都愿意遵守规则。
企业做激励，别总想着怎么管住人，想想怎么让员工像打麻将一样，心甘情愿地投入。
你让他觉得“这游戏公平，有盼头，干得好马上能看见钱”，他还需要你管吗？
他自己就卷起来了。
你让人家赢，人家才愿意陪你输。
这话，送给所有做管理的朋友。
也送给所有被考核折磨的打工人——你可以把这篇转给你的领导看看。
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金句速记 没有共识的规则，就是耍流氓 上得去，才罚得下来 别打分，看结果 牛逼的激励，一定是立竿见影的 你让人家赢，人家才愿意陪你输 简单到傻瓜都懂，公平到大家服气，有效到立竿见影---
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